برابری جنسیتی در کار یعنی شغل زنونه – مردونه نداشته باشیم.
یعنی دسترسی برابر زن و مرد به مشاغل پردرآمد،
به نقش‌های سیاسی، علمی و مدیریتی،
و به دستمزد برابر.
اما جامعه چیز دیگه‌ای میگه.
نقش‌هایی که زور بازو و قاطعیت بخواد رو میده به مردها و کارای دلسوزانه رو به زنها.
برای همین، مردها بیشتر در لایه‌های مدیریتی و یا مشاغل یقه آبی و کارای یدی دیده میشن.
و زنها، در نقش‌های مراقبتی و خدماتی.
اینطوری شغل‌های مختلف، زنونه – مردونه میشه.
یعنی تفکیک شغلی یا occupational segregation بوجود میاد.
تفکیک شغلی چه ایرادی داره؟
۱. تقویت کلیشه‌های جنسیتی
مشارکت زنها و مردها در نقش‌های شغلی، درک عمومی مردم از اون مشاغل رو شکل میده.
مثلا وقتی همه آتش‌نشان‌ها مرد باشن یا همه پرستارها زن باشن، طبیعیه که فکر کنید آتش‌نشانی یه کار مردونه و پرستاری، یه شغل زنونه است.
اینطوری، برای کسایی که در اقلیت جنسیتی اون شغل هستن، یا بهش علاقمندن، حرفه‌ای غیرقابل دسترس بنظر میاد.
آیا زنانی که شیرده یا باردار نیستن، می‌تونن مشاغلی که مردها دارن رو انجام بدن؟
زنها حتی وقتی وارد مشاغل ‘مردانه’ هم میشن، احساس انزوا و بیگانه بودن می‌کنن.
و احتمال اینکه شغلشون رو رها کنن، زیاده.
پدیده‌ای که در استعفای زنان حوزه تکنولوژی دیده میشه.
در واقع، زنانی که وارد حوزه فناوری میشن دوبرابر بیشتر از مردها شغلشون رو ترک می‌کنن.
وجود الگوهای زنانه – مخصوصا اگه موفق باشن – می‌تونه این باورهای جنسیتی رو تغییر بده.
نسبت زنان به مردان در نیروی کار (سال ۲۰۲۱)
۲. تفکیک سلسله مراتبی یا عمودی
پیشرفت بیشتر در نقش‌های مردانه – مثلا به خاطر عدم برابری امکان ترفیع – باعث تقویت باورهای کلیشه‌ای درباره زنها و مردها میشه.
مثلا افرادی که در لایه‌های مدیریتی بالاتر هستن، با اعتماد به نفس‌تر و قاطع‌تر دیده میشن.
و از اونجایی که اعضای هیئت مدیره و مدیران عالی‌رتبه اغلب مرد هستن، اینطوری به نظر میاد که مردها برای مدیریت مناسب‌ترن.
انگار ذاتا برای رهبری ساخته شدن.
در نتیجه، راحت‌تر از زنها می‌تونن برای مشاغل مدیریتی سطح بالاتر ترفیع بگیرن.
سقف شیشه‌ای
تعداد کم زنها در لایه‌های مدیریتی نشون دهنده مشکلات اونها برای شکستن سقف شیشه‌ایه.
سقف شیشه‌ای Glass Ceiling، موانع نامرئی در یک سازمان یا حرفه است که از یه جایی به بعد مانع پیشرفت گروه مشخصی از افراد – مثلا زنها – میشه.
ممکنه بنظر بیاد بیشتر مدیران شرکت‌ها و سازمان‌ها مرد هستن،
بخاطر این که زنها خودشون نمی‌خوان مدیر بشن.
یا اگه بشن، استعفا میدن که ازدواج کنن یا بچه‌داری کنن.
اصلا زن‌های با کفایت زیادی برای پست‌های مدیریتی نداریم.
مثلا ذخیره استعداده یا Talent Pool زنان در فناوری ارتباطات و مهندسی کمه.
برای همین، زنها کمتر به جایگاه‌های مدیریتی حوزه ICT میرسن.
یا اینکه در مسیرش هستیم، اما ترغیب زنها به پست‌های مدیریتی زمان‌بره.
به این دیدگاه، اثر خط لوله یا Pipeline effect گفته میشه.
خط لوله‌ای که طولانی یا محدوده و یا نشتی داره.
- طول می‌کشه زنها به پست‌های مدیریتی برسن (خط لوله طولانی).
- زن‌های مستعد کمن (خط لوله محدود).
- وقتی میرسن هم استعفا میدن (نشتی خط لوله).
مشکل اثر خط لوله
مشکل دیدگاه پایپ‌لاین اینه که توضیح نمیده چرا زنها به پیشرفت شغلی نمی‌رسن یا رهاش می‌کنن.
یکیش اینه که جامعه از زنها انتظار داره، اگه بچه‌دار شدن شغلشون رو رها کنن.
و اگه نکنن مادر خوبی نیستن.
ولی هیچکس از پدرها توقع نداره بمونن خونه بچه‌داری کنن.
حتی اگه بکنن هم انگ می‌خورن.
از طرفی، زنها معمولا بخاطر پدیده سقف شیشه‌ای برای ترفیع در نظر گرفته نمیشن.
چون محیط مردانه ترجیح میده مردها رو به سِمت مدیریتی و هیئت مدیره منصوب کنه.
مینی سریال خواهران بد [Bad Sisters, 2022] این واقعیت رو به خوبی نشون داده.
از طرف دیگه، زنها در بعضی حرفه‌ها مثلا علوم و مهندسی و …، احتمال اینکه از یه مقطع مشخصی به بعد، شغلشون رو رها کنن زیاده.
یکی از دلایلش، دسترسی کمتری به فاند و بودجه‌های پژوهشی هست.
دلایل عمومی‌تری هم وجود داره.
مثل کمبود حمایت و مشوق، یا ترس از برگشت به کار بعد از مادر شدن و … .
پله برقی شیشه‌ای
گفتیم سقف شیشه‌ای اصطلاحیه که به موانع و منعیات نانوشته و ناگفته در پیشرفت شغلی زنان و رسیدن به سطوح بالای مدیریتی اشاره داره.
در مقابل، وقتی مردها وارد مشاغل ‘زنانه’ میشن، می‌تونن با پله برقی شیشه‌ای تا سطوح مدیریتی بالا برن!
مثلا بیشتر پرستارها زن هستن، اما تعداد سرپرستارهای مرد خیلی بیشتره.
که این هم به ذهنیت رهبری و مدیریت برمی‌گرده که به ویژگی‌های مردانه نسبت داده شده.
مثل قاطعیت،
احساسی نبودن،
و … .
دیوارهای شیشه‌ای
یکی دیگه از دلایلی که زنها کمتر به سطوح مدیریتی میرسن اینه که بدلیل عدم برابری ساختاری که در سازمان‌ها و محیط‌های کاری وجود داره، پیشرفت زنها چه به شکل عمودی و چه افقی محدود میشه.
در واقع، سِمت‌های مشخصی هستن که زنها می‌تونن بهش راه پیدا کنن.
مثلا روابط عمومی، منابع انسانی یا مارکتینگ و بازاریابی و … .
عموما کسی از این دپارتمان‌ها – که معمولا ساپورت هستن و به هسته اصلی بیزنس ربطی ندارن – به پست‌های مدیریتی سطح بالا و هیئت مدیره سازمان نمی‌رسه.
مخصوصا اگه زن باشه.
چرا زنها باید در پست‌های مدیریتی باشن؟
وقتی مدیران زن بیشتری داشته باشیم، قدرت زنان در تاثیر‌گذاری و تصمیم‌سازی در سازمان‌ها بالا میره.
قدرتی که روی فرایند طراحی و توسعه و تولید محصولات و خدمات در جامعه تاثیر میذاره.
از طرفی، زنانی که سِمت‌های کلیدی دارن، می‌تونن از طریق منتورینگ و مربی‌گری، سیاستگذاریهای برابر در سازمان و نشون دادن ارزش حضور زنها در لایه‌های مدیریتی، برابری فرصت رو ترویج کنن.
بعلاوه، زنها هم باید بتونن به اندازه مردان در جایگاه‌های شغلی پردرآمد – سطوح مدیریتی بالا و هیئت مدیره – قرار بگیرن.
چون یکی از اَشکال قدرت، قدرت اقتصادیه: دسترسی به پول.
که شیوه مهمی برای ایجاد برابری هم هست.
چون حداقل فایده داشتن منابع مالی کافی، داشتن استقلاله.
ضرورت استقلال مالی زن در پست فمینیسم توضیح داده شد.
نسبت نیروی کار زنان به جمعیت کل (سال ۲۰۲۱)
درآمد بالای زنان، علاوه بر امنیت مالی خودشون، امکان تاثیر بر و حمایت از دیگران رو هم ایجاد می‌کنه.
دلیل دیگه اهمیت حضور زنان در سمت‌های مدیریتی بالا، اینه که دیدگاه‌شون بعنوان – مشتری بالقوه اون کسب‌و کار و کارمند اون شرکت – منعکس میشه.
چون زنها نیمی از نیروی کار و نیمی از مشتریان بازار رو تشکیل میدن.
وقتی دیدگاه‌ها‌شون در سیاستگذاریهای سازمان دخالت داده بشه، فهم نیازهای این گروه امکان‌پذیرتر میشه.
چیزی که برای تصمیم‌سازی‌های شرکت ضروریه.
وقتی زنان از سمت‌های مدیریتی منع بشن، یا موانع سر راه اونها برای دسترسی به این نقش‌ها برداشته نشه، شرکت یا سازمان خودش رو از دسترسی به ذخیره قابل توجه استعداد زنان محروم می‌کنه.
۲. عدم برابری دستمزد
وقتی مردها، راس هرم سازمان‌ها و شرکت‌ها رو اشغال کرده باشن و زنها مشاغل پایین‌دست رو داشته باشن، شکاف دستمزد بوجود میاد.
چون سطوح شغلی بالاتر، دستمزد بالاتری هم داره.
در نتیجه، زنها که کمتر در لایه‌های مدیریتی شرکت‌ها حضور دارن، دستمزد پایین‌تری می‌گیرن.
به اختلاف بین دستمزد مردها و زنها Gender Pay Gap یا شکاف جنسیتی دستمزد گفته میشه.
و اغلب، با مقایسه اختلاف میانگین دستمزد ساعتی زنها و مردها بدست میاد.
شکاف دستمزد از کجا میاد؟
وقتی متوسط درآمد زنها از مردها پایین‌تر باشه شکاف دستمزد جنسیتی بوجود میاد.
البته لزوما معنیش این نیست که زنها و مردها برای انجام کار یکسان دستمزد متفاوتی می‌گیرن.
چیزی که در خیلی از کشورها غیرقانونیه.
یکی از دلایل شکاف دستمزد می‌تونه تفکیک جنسیتی مشاغل باشه.
زنها عموما در حوزه‌های خدماتی و مراقبتی مشغول میشن که عموما دستمزد پایین‌تری دارن.
برای همین، میانگین حقوق این نوع فعالیت‌ها پایین‌تر از مشاغل دیگه است.
دلیل دیگه‌اش مسئولیت‌های خونوادگیه.
چون از زنها انتظار میره بچه‌داری کنن، بیشتر احتمال داره مرخصی بدون حقوق بگیرن یا پاره‌وقت کار کنن.
که در هر دو صورت درآمد پایین‌تری خواهند داشت.
کم‌ارزش تلقی کردن کاری که عمدتا توسط زنها انجام میشه هم باعث میشه، مشاغلی که عمدتا توسط زنها انجام میشه، درآمد پایین‌تری داشته باشه.
۳. ارزش کار زنها و مردها
متاسفانه جنسیتی شدن مشاغل نه فقط باعث میشه زنها کمتر به مشاغل مردانه‌تر رو بیارن، بلکه حرفه‌های ‘زنانه’ رو هم در جایگاه پایین‌دست قرار میده.
تاکید بر اینکه کارای خونه با زنه، باعث شده زنها آشپزی، نظافت و بچه‌داری و … رو بدون دستمزد و بدون کمک انجام بدن.
حتی وقتی شاغل باشن.
میانگین زمانی که زنها کارهای خونه رو انجام میدن (با و بدون دستمزد)
بعضی از خونواده‌ها، یه نفر رو استخدام می‌کنن تا بخشی از کارای خونه انجام بده یا از بچه‌ها نگهداری کنه.
ولی بیشتر مواقع، مسئولیت کارای خونه و بچه‌ها با زنه.
جالب اینکه، زنها اغلب نه تنها دستمزدی نمی‌گیرن، بلکه ارزش اقتصادی کارشون هم ندیده گرفته میشه.
یعنی به نظر نمیاد اگه زن کارای خونه رو انجام نمی‌داد، یه نفر دیگه پول می‌گرفت تا انجامشون بده.
البته با دلسوزی و کیفیتی به مراتب پایین‌تر.
این موضوع در دنیای کار هم انعکاس پیدا کرده:
مشاغل مراقبتی و خدماتی هم که عموما توسط زنها انجام میشه، دستمزد پایین‌تری دارن.
انتخاب یا تبعیض؟
آیا زنها خودشون ترجیح میدن وارد حوزه مشاغل مردانه‌تر نشن، یا انتظارات اجتماعی و نبود الگوهای زنانه و کمبود دسترسی به فرصت‌های برابر باعث تفکیک شغلی میشه؟
یعنی اگه زنها شغل‌های خاصی رو انتخاب می‌کنن، بخاطر ویژگی‌ها و خصایص زیست‌شناختی اونهاست؟ [زیست‌شناسی زنها]
یا اینکه زنها یاد گرفتن خودشون رو با این نقش‌ها و مشاغل هویت‌یابی کنن؟ [جامعه‌پذیری زنها]
سهم زن شاغل در بخش‌های اقتصادی ایران (۲۰۱۶-۲۰۰۵)
یکی از مهم‌ترین دلایل تفکیک شغلی می‌تونه این باشه که زنها مشکلات زیادی رو برای ورود به مشاغل معینی تجربه می‌کنن.
مثلا دلیل اینکه زنها کمتر وارد حوزه علوم، تکنولوژی، مهندسی و ریاضیات میشن اینه که از دوران مدرسه کمتر از پسرها ترغیب میشن.
در مقطع تحصیلات تکمیلی هم بیشتر دانشجویان این رشته‌ها مرد هستن.
حتی گزارش یونسکو نشون میده، کمتر از ۳۰ درصد دانشمندان جهان، زن هستن.
نداشتن الگوهای مونث و اعتماد به نفس پایین، باعث میشه زنها کمتر در عرصه‌‌های مرد-محور ورود کنن یا دووم بیارن.
عدم برابری اعتماد به نفس
همه آدمها – چه زنها و چه مرد – کمبود اعتماد به نفس رو تجربه می‌کنن.
حتی آدم‌های موفق و ظاهرا با اعتماد به نفس.
اما مطالعات زیادی نشون داده زنها – بیشتر از مردها – خودشون رو زیر سوال می‌برن و کمتر برای توانایی‌هاشون ارزش قائل میشن.
در یک پروژه مطالعاتی، عملکرد زنها و مردها رو تو آزمون علوم سنجیدن و نظرشون رو درباره عملکردشون پرسیدن.
با اینکه تفاوت معناداری بین عملکرد زنها و مردها وجود نداشت، زنها امتیاز پایین‌تری به عملکرد خودشون دادن.
چون فکر می‌کردن توانایی استدلال و تحلیل علمی ضعیفی دارن.
در واقع، یکی از دلایلی که زنها کمتر وارد حوزه‌ها و رشته‌های مربوط به علوم و حتی رقابت‌های علمی میشن، اینه که به توانایی‌هاشون شک دارن.
با وجود اینکه تفاوت جنسیتی در عملکرد ریاضیاتی بین زنها و مردها – که قبلا وجود داشته – از بین رفته، هنوز اختلاف احساس خودکارآمدی بین زنها و مردها وجود داره.
یعنی مردها از هوش ریاضی‌شون مطمئن‌ترن.
با اینکه عملکردشون با زنها یکیه.
این موضوع، در زمینه‌های دیگه‌ای به غیر از علوم، مثلا کارآفرینی هم وجود داره.
شکاف اعتماد به نفس در محیط کار
یکی از موانع پیشرفت زنها در محیط کار شکاف اعتماد به نفس یا Confidence Gap هست.
چون زنها کمتر از مردها برای ترفیع و پاداش و افزایش حقوق و امتیازات شغلی دیگه مذاکره می‌کنن.
از طرفی، اعتماد به نفس پایین باعث میشه دیگران هم توانایی‌های فرد رو جدی نگیرن و براش ارزش قائل نشن.
مثلا بعضی مطالعات نشون دادن طی مذاکره، احتمال دروغ گفتن آدمها به یک زن بیشتره.
چون بنظر می‌رسه کمبود اعتماد به نفسی که زن احساس می‌کنه، باعث میشه طرف مقابل هم، توانمندی اون رو ضعیف ارزیابی کنه.
مطالعات دیگه هم نشون دادن، بالا بودن اعتماد به نفس باعث میشه به نظر دیگران توانمند‌تر و ماهرتر بیایم.
جالب اینکه، مردهایی که حتی توانایی پایینی دارن اما اعتماد به نفس‌شون بالاست، در مقایسه با زن‌هایی که توانایی بالا و اعتماد به نفس پایین دارن، امتیاز بهتری می‌گیره.
از طرفی نتایج تحقیقاتی میگه معمولا زنها، فقط وقتی برای شغلی تقاضا میدن که بدونن تمام ملاک‌ها و شایستگی‌های لازم برای اون شغل رو دارن.
اما مردها، حتی با داشتن ۶۰٪ از ملاک‌های اون شغل هم تقاضا میدن.
همینطور، زنها برای اقدام کردن بیشتر مردد میشن.
چون ترس از شکست بیشتری دارن،
بیش از حد روی دستور‌العمل‌ها یا guidelineها تمرکز می‌کنن،
و اهمیت شبکه‌سازی یا Networking رو دست‌کم می‌گیرن.
اگه این پست براتون جالب بود، ممکنه بخواید درباره این موضوعات هم بدونید:
- فمینیسم جنگ با مردها نیست
- تبعیض جنسیتی به ضرر همه است
- ازدواج سفید در ایران
- چیزایی که کاش زودتر می‌فهمیدم
- راهنمای کامل گیاه‌خواری
- کتاب‌هایی که دنیامو ساخت
منابع:
Understanding Gender Inequality | University of Exeter
Our World in Data | Women’s Employment
_________ نوبت شماست _________
تجربه و دیدگاه‌تون می‌تونه به دیگران کمک کنه :)
مقالتونو مطالعه کردم لذت بردم. ممنون از اطلاعات مفیدتون.